编者按：2011年3月9日，《中国教师报·民办教育周刊》举办第二届沙龙，深圳市远恒佳教育集团总裁宋远标先生与辽宁省沈阳民族艺术学校的吴文鹏校长、江西省美佛儿国际学校邵亲荣副校长等作为学术嘉宾，围绕民办学校教师流动的问题展开对话。

一、民办学校教师的流动有多种原因

民办学校的教师流动，既是市场化行为，也是教育现象，我们需要理性看待人才的合理流动。

体制差异，让老师缺少归宿感。民办学校教师是企业编制，一般学校按照当地的企业标准缴纳社会保险，标准偏低。而公办学校教师属于事业编制，工资待遇有保障，各种补贴、保险以及养老问题都有政策倾斜，与民办学校教师的待遇形成强烈的对比。这种体制上的差异，让老师没有归宿感。

造血不足，形成恶性循环。民办学校发展时间短，在骨干教师的培养和后备队伍的储备上先天不足，一些地方没有把教师培训一体化管理。在没有完善的培训机制的学校里，教师没有向上的发展空间，干多干少都一样，教师主动离职的可能性就会更大。

压力大，缺乏人文关怀。民办学校老师关心自己的工资、社保、职称，学校更要看到老师的工作压力，节奏较快，有的学校老师还承担了很多教学外的工作。社会和一些家长对于民办学校的认识还有偏差，在座的校长们应该感同身受，缺少关怀是普遍的现象。

市场流动，人往高处走。职场有其内在的激励和成长机制，教师流动状况6%一般认为是合理的范围。每年100多份有效问卷得出的数据是，教师虽不愿意经常变动，但是他们更难拒绝有着更高收入和价值体现的工作。几位校长大多都是从普通教师一路走来，很理解教师们的心态。

  二、教师稳定是优化队伍的重要目标

我们办学的目的是培养人才，首先要有人才，引进和稳定教师是学校优化人才队伍的主要目标。

留老师，关键要知道老师们最需要什么。远恒佳集团里，员工来自除却西藏、青海的全国各地，大多数老师都是十几年的游子。如果不能让远恒佳的老师们看到将来，看到保障，看到老有所养，怎么能留住他的心？

民办学校要转型，进行“双提升”。通过引进和稳定教师，来进一步提高办学质量；在提高办学质量的同时，进一步提高教师的福利待遇。把待遇留人落到实处，作为稳定和发展教师队伍的重要措施。如果能够超出公办教师的工资水平，民办学校的老师才能够有尊严。

其次是要规范管理，依法办事。学校不能单纯地靠情感留人，否则只能对彼此造成伤害。对于民办学校来说，劳动法更多地是保障教师的合法权益，维护教师合法权益的同时也是在保护学校。在远恒佳内部，远恒佳提供的教师培训和学习机会特别多，而且集团会依据劳动法保护双方的利益，从聘用合同到每次的外出培训，集团都会按照劳动法进行约定，把双方责权利的每一个细节通报给对方，并落实在合约上。

三、文化留人是知识分子的精神幸福

按照市场规律，教师流动再正常不过。可老师们是知识分子，其实内心很重义奉道，他们要求的不只是经济上的满足，更需要被关心，被尊重。

每逢节日和生日，集团都会给员工发东西，尤其是女老师。往往一句安慰的话，就能产生很大的激励效果。对新来的员工，哪怕是保安，在一周之内记住对方的名字。

善待每一个离开集团的人，是我们远恒佳的原则。我们有两个员工，到哪里都把我们集团的照片摆在桌上，他们觉得在远恒佳有份值得荣耀的回忆。当然，我们更要善待每一个在职员工，在远恒佳，他们能找到家的感觉。

民办学校的教师与学校实质上是市场经济条件下的契约关系。民办学校的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。据网上相关资料显示，用人单位根据教育教学管理规律，除优秀教师外，一般一年一签劳动合同的现象较为普遍。劳动合同期满后，民办学校的教师完全有可能也有理由选择待遇更好、更有发展空间的新职位。可是民办学校创造条件，让老师们在快乐工作中享受生活，文化留人才能满足知识分子的精神需求。

（本文摘自2011.3.9《中国教师报·民办教育周刊》）